对于医院管理层而言，通过及时有效的沟通，有助于全面了解被考核人员的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性的提供相应的辅导、资源；有助于客观公正地评价下属的工作绩效；有助于提高考核工作的有效性，提高医务人员对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。
现阶段，我国的绝大多数医院都引进了“绩效管理”的概念，将其作为医院管理工作的一项基本内容，其目的是希望引导医院各部门及人员不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。如何从人力资源管理的角度出发，在医院内部施行真正管理学意义上的绩效管理，从而推动医院事业的发展和满足人民群众对优质医疗服务的需求，是值得重新认真思考的一个问题。
一 对绩效的不同认识
绩效是一个多维建构，观察和测量它的角度不同，其结果也会不同”.这是说从不同的学科领域认识绩效，得到的结果是不一样的。行为学认为，绩效是一种个人或组织的行为能力判断，它可以区分个人或组织行为能力的高低。经济学认为，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。而社会学则认为，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所承担的那一份职责。
从管理学的角度去理解，对绩效这个概念的认识，也是随着社会进步在不断改进和发展的。最开始，员工把绩效看成是“完成了的工作任务”,这明显带有局限性；之后绩效强调结果导致医院和员工追求短期效益，而忽视了实际的工作成果。现在，管理学已经普遍认为：“绩效：=做了什么+能做什么”,这样定义同时考虑了实际收益和预期收益两个因素，将个人潜力、能力纳入绩效考评的范畴，绩效考评也不再仅仅是追述过去、评价过程的工具，而更在于关注未来，更适合知识型员工创新性的工作。
现代医院管理工作的绩效，多数人误认为绩效管理就是绩效考核,在这个系统中，领导者和员工全部参与进来通过沟通的方式，将医院的战略、领导的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，领导者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理，而是表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；它不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展，达到绩效考核、绩效改进和绩效提升的目的，其最终结果实现了医院绩效的持续发展，也促使医务人员的工作能力不断提升。
经管办 于静 袁晓荣
